Modelos de evaluación de cursos

07.octubre.2018
Para realizar una evaluación es necesario aplicar diversas actividades para obtener un proceso y definir estrategias.

Donald L. Kirkpatrick

(1924-2014)

Donald Kirkpatrick escribió un libro titulado "Evaluación de acciones formativas", en el cuál hace énfasis en cambiar el enfoque tradicional acerca de la capacitación en las empresas. El modelo menciona cuatro niveles de evaluación que se dividen en dos tipos de criterios, los cuales son:

1. Criterios internos: Miden la satisfacción y aprendizajes. 

• Nivel 1: Reacción- Busca medir la reacción de los participantes, ante diversas circunstancias.
• Nivel 2: Aprendizaje- Hace referencia al aprendizaje que obtienen los participantes en un curso de capacitación.

       2. Criterios externos: Miden la obtención de habilidades 

• Nivel 3: Conducta- Se evalúa de forma más profunda los aprendizajes, para que se califique el aprendizaje como adquirido debe existir un cambio en la conducta de los participantes.
• Nivel 4: Resultados-  Son los resultados finales que se obtienen como consecuencia de un curso de capacitación.

Modelo de Oriol Amat.

Oriol Amat menciona la necesidad de cubrir los niveles de evaluación que para él son seis, el cree que cubrir todos los niveles, permitirá tener un mejor panorama acerca de lo que una persona realiza en el puesto de trabajo.

Seis niveles de evaluación.

• Primer nivel: La satisfacción del participante.
• Segundo nivel: Aprender conceptos y normas sobre el área de capacitación.
• Tercer nivel: Aprender capacidades, habilidades y destrezas y hacerlas propias.
• Cuarto nivel: Aplicación de los aprendizajes obtenidos.
• Quinto nivel: Medición de la evolución del participante antes y después de la capacitación.
• Sexto nivel: Impacto sociolaboral del participante después de llevar a cabo la capacitación.

14.octubre.2018

Alfonso Siliceo

En su libro titulado "Capacitación y desarrollo de personal" menciona que la evaluación de capacitación debe llevarse a cabo de forma cotidiana y realizarse durante tres momentos: antes, durante y al finalizar el curso y además menciona que debe de cubrir cuatro aspectos básicos, que son:

1. La reacción del grupo y del alumno: Pone énfasis en las actitudes. Una actitud negativa solo atrae como resultado el fracaso de un curso de capacitación.
2.  El conocimiento adquirido: Es muy importante conocer que se aprendió y en que grado distinguiendo el aprendizaje nuevo y lo que recordó en el curso.
3. La conducta: Se refiere a los posibles cambios que tuvo el participante a raíz de tomar el curso.
4. Resultados: Conocer los resultados que se generaron con el curso de capacitación, por ejemplo, en el grado de motivación, si existió una reducción en las quejas, disminución de costos, etc.

Jesús Carlos Reza.

Según Jesus C. Reza menciona que la capacitación  es un sistema y la evaluación un subsistema que atiende al todo y a cada una de las partes interrelacionadas para perfeccionar un logro. Divide los pasos del proceso de evaluación en dos categorías:

• La evaluación Macro: Se refiere a la revisión de aspectos generales del proceso de capacitación 
• La evaluación Micro: Se refiere a aspectos dentro del proceso de capacitación, de la efectividad 

El proceso de evaluación de Jesús Carlos Reza, se divide en cinco dimensiones:

1. Evaluación de la reacción: Mide el gusto de los participantes, la satisfacción del participante al finalizar la acción formativa.
2. Evaluación del aprendizaje: Pretende conocer el aprovechamiento de los participantes, si entendió el contenido, si lo asimilo.
3. Seguimiento de la aplicación: Se verifica el grado en que se cubrieron las necesidades del participante, necesidades que pueden ser evidentes o manifiestas, ocultas o encubiertas.
4. Evaluación del costo-beneficio: Se refiere a la obtención de información cuantitativa que nos ayudará a conocer los beneficios económicos que se obtuvieron derivados de una acción formativa.
5. Evaluación del esfuerzo del sistema de capacitación: Esta dimensión se refiere a la evaluación de lo que se hace y lo que debería hacerse, se analiza la aportación del área de capacitación y sus acciones en función del alcance de los objetivos y misión de la organización.